עזרא שגיב ויפעת - משרד עורכי דין

חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה אוסר באופן גורף על הפליה מחמת דת, גזע ומין. משרדנו ייצג בשנים האחרונות בעשרות הליכים מתוקשרים, בהן עמדו השאלות הנוגעות לפיטורי עובדת בזמן הריון ובכלל זה אפליית נשים במקום העבודה. ראוי לציין, כי מאחר ומשרדנו עוסק בדיני עבודה באופן מקיף ומייצג לעיתים עובדים ולעיתים מעסיקים, אנו נחשפים להליך משני צידי המטבע. אנו סבורים כי לאור העובדה שאנו יודעים בדיוק כיצד כל צד נוהג, הדבר מקנה לנו יתרון בניהול הליך שבו צריך לנסות ולצפות את התנהלות הצד השני - כחלק מעיצוב האסטרטגיה הכללית של ההליך.

​

במאמר זה, להבדיל ממאמרים אינפורמטיביים אחרים, מטרתנו ליתן כלים ראשוניים לצורך ההתמודדות במצב שבו מבוצעת אפליה במקום עבודה או חלילה פיטורים במצבים שבהם העובד עדיין מועסק בחברה או סיים את העסקתו ולא חלף מאז זמן רב. ובמילים אחרות מה עושה עובדת או עובד שמועסק במקום עבודה מסוים וחש כי הינו מופלה - אפליה אסורה.

 

הזכות לשוויון היא אחת מאבני היסוד של שיטתנו המשפטית ויפים הדברים שקבע בית הדין הארצי בע"ע 222/06 כרם – מדינת ישאל (מיום 26/07/07): "עקרון השוויון הוא מערכיה הבסיסיים של כל חברה דמוקרטית. עקרון השוויון הוא אבן פינה במשטרנו החוקי. עקרון השוויון נגזר מזכויות היסוד של אדם באשר הוא ומן השאיפה הטבעית של בני אנוש לחיות זה בצד זה בהרמוניה, באחווה ובשלום."

 

על פי הדין, נטל ההוכחה בכל הנוגע להוכחת מעשה האפליה רובץ על המעסיק בתנאי מסויים. הפסיקה פירשה את התנאים שבהתקיימם עובר נטל הראיה למעביד על פי סעיף 9(א) לחוק נקבע, כי די ב"ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעביד הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעביד (ראו דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ, [פורסם בנבו] פד"ע לג 481 וכן ראו ע"ע 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פ. ילו בע"מ, [פורסם בנבו] מיום 16.3.2008). על הקשיים המלווים תובעים ו/או תובעות בתביעות שעילתן אפליה בעבודה עמדה ד"ר שרון רבין-מרגליות, בציינה: "אחד המכשולים הקשים שעומדים בפני תובעים בגין אפליה בעבודה הוא המכשול הראייתי. הקושי הראייתי מתמקד בשתי קטגוריות עיקריות. האחת היא ריבוי המקרים בהם אין לתובע ראיות ישירות להציע לבית הדין. המועמד לעבודה או העובד חשים שהמעביד נהג כלפיהם באופן מפלה, אך אין ראיות ישירות עליהן ניתן לבסס את עילת התביעה. לא הוסגרו לידי התובע, על ידי מקבל ההחלטות, פרטים היכולים להצביע על כך שהשתרבבו להליך קבלת ההחלטות שיקולים פסולים על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אף שתחושתו של העובד היא קשה". (שרון רבין-מרגליות "כיצד מוכיחים את קיומה? המקרה החמקמק של אפליה בעבודה").​

 

הפיצויים שבתי הדין לעבודה פוסקים במקרים של אפליה שונים ומגוונים, ולעיתים יכולים להגיע למאות אלפי שקלים, כפי שאירע למשל בהליך שניהל משרדנו בעניין אפליית נשים במוסד לביטוח לאומי (ראה בעמוד הצלחות ותקדימים במשרדנו). אבל כמו שהובהר לעיל יש צורך בראיות שמעידות על אפליה - בין אם זה בא לידי ביטוי בהפחתה בשכר, בהתבטאויות בעל פה או בכתב או בהתנהגות- אין זה משנה ואפליה היא אפליה. ​

 

לאור האמור לעיל ומאחר ולקבל ראיה שמוכיחה אפליה אינו דבר של מה בכך, המלצתנו הינה לתעד ולנסות לאגור ראיות בכל אפשרות מזדמנת. חשוב להבין ולזכור כי הליכים משפטיים מתנהלים באמצעות ראיות. לפיכך, יש להשתמש בכל כלי לגיטימי כדי לתעד, להקליט, לצלם ולהשיג ראיות שמעידות על אפליה. יש לזכור, כי במרבית המקרים כאשר מסתיימים יחסי העבודה ועורכי הדין מעורבים, המקום לטעות או להשיג ראיות חדשות הוא מצומצם ביותר - שכן כל צד מכלכל צעדיו בקפידה. אולם, כאשר עובד עדיין מועסק במקום עבודה והוא נמצא אך ורק בשלב שבו הוא חש את אותות האפליה (ולו סובייקטיבית) יש לו גישה- אולי חד פעמית, לנסות ולתעד ולהשיג ראיות שיצדיקו את תחושותיו. ככל שיש ראיות רבות יותר כך סיכויי הצלחת ההליך עולות ומשתפרות. כמובן, שהאמור במאמר זה הינו כללי ובלתי מקיף וההמלצה הטובה ביותר הינה לשוחח, ולו טלפונית, עם עו"ד הבקיא בתחום זה על מנת לבחון את ההתנהלות והאסטרטגיה בניהול המצוקה וההליך במצב הספציפי - לכל תיק המאפיינים השונים שלו, ההכנה והראיות השונות. ​ 

 

תחושת האפליה הינה נוראית ואיומה, היא מעודדת תחושת קיפוח וחוסר שוויון ולא בכדי פעלו המחוקק ובתי הדין לעבודה כדי להוקיע אפליה אסורה מן המציאות ולהעניש בכל חומרת הדין מעסיקים אשר מפלים את עובדיהם. ​

​